Цель исследования – попытка определить и оценить масштабы и характер основных изменений Трудового кодекса в период с 2000 по 2022 гг., а также степень их влияния на социально-экономические процессы в России. В качестве методов научного исследования автор использовал эмпирический и статистический анализ, дедукцию, контент-анализ научных публикаций, метод логического обобщения для формулировки выводов и рекомендаций. Выделены и охарактеризованы основные этапы трансформации правового регулирования системы оплаты труда работников бюджетной сферы, влияние норм ТК на динамику минимального размера оплаты труда. Проанализированы правовые тенденции в сфере совершенствования трудового договора и регулирования гибких форм занятости. Рассмотрены новации в сфере регулирования труда спортсменов и тренеров, применения практики заемного и дистанционного труда. Затронуты нерешенные вопросы защиты трудовых прав работников. Сделана попытка определить степень влияния цифровизации экономики и пандемии COVID-19 на положения ТК, а также оценить эффективность правового регулирования труда в этих условиях. В результате исследования выделены основные направления совершенствования российского трудового законодательства, определены слабые и сильные стороны данного процесса. Сделан вывод, что сохраняя в Трудовом кодексе положения, доказавшие свою эффективность в области регулирования трудовых отношений, ТК представляет собой живой, периодически обновляющийся механизм. В исследовании автором предложены вероятные стратегии реформирования трудового законодательства.
2001 г. в истории развития трудовых отношений стал эпохальным – в декабре Госдумой РФ был принят Трудовой Кодекс, который впервые в нашей стране не просто описывал регламент взаимодействия между работником и работодателем, а устанавливал основополагающие принципы государственной политики в области защиты прав трудящихся.
Как известно, «Кодекс законов о труде Российской Федерации» (утв. ВС РСФСР 09.12.1971, ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) был разработан и применялся в условиях социалистического планового хозяйства, где управление многими аспектами взаимоотношений между сторонами социального партнерства осуществлялось централизовано. Например, работодатели (государственные предприятия и организации) не могли самостоятельно устанавливать размеры оплаты труда, возмещения понесенных работником затрат, компенсационных и стимулирующих выплат. Это обусловило его дискретность, значительное ограничение самостоятельности в переговорном процессе работников и работодателей и формально гипертрофированную роль профсоюзных организаций, имевших большое количество полномочий вмешиваться в кадровую политику работодателей и государства. Необходимо напомнить, что многие аспекты трудовых отношений имели отдельное правовое регулирование в отраслевых кодексах – Морском, Воздушном и др., уставах колхозов и т.п.
Переход на рыночные отношения, многообразие форм и методов управления персоналом потребовали совершенно иного подхода к правовому регулированию трудовых и смежных с ними отношений, предлагающего прежде всего необходимость уменьшения роли государства в регламентации отношений между работником и работодателем и перехода к формированию системы гарантий, обеспечивающих эффективную защиту прав и интересов работников и работодателей.
В процессе работы над новым Трудовым кодексом сразу же обозначились полярные мнения. Представители работодателей настаивали на максимальном упрощении закона и предоставлении предпринимателям абсолютной свободы в определении условий найма и увольнений, других параметров взаимоотношений между ними и работниками, смещая тем самым трудовое законодательство в область гражданско-правовых отношений. Данный подход был признан некорректным, поскольку гражданско-правовые отношения строятся и принципа равенства сторон, в то время как в трудовых отношениях акцент делается на защите более слабой стороны – работнике. Другой полюс представляли профсоюзные объединения, предпочитавшие сохранение всех прежних позиций.
При разработке проекта Трудового кодекса была использована новация – содержание и смысл каждой главы и статьи обсуждались в рамках специально созданной социальными партнерами трехсторонней рабочей группы при Комитете по труду и социальным вопросам Государственной Думы.
В целях достижения компромисса было решено интегрировать в новую редакцию ТК все основные положения и структуру КЗоТ РСФСР (с более подробно прописанными основными правами и гарантиями работников в соответствии с Конституцией РФ), положения Федерального закона от 17 июля 1999 г. «Об основах охраны труда в Российской Федерации» и описать систему социального партнерства на основе положений Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января1996 г. № 10-ФЗ.
В новом ТК значительно была переработана первая часть, в которой детализированы роль и место ТК в регулировании трудовых и смежных с ним правоотношений, основные принципы правового регулирования, запрещения дискриминации и принудительного труда, дано определение трудовым отношениям.
В связи с многообразием участников трудовых отношений (например, в качестве представителей работодателей могут выступать муниципальные власти, органы исполнительной власти федерации и субъектов) в общие положения была внесена статья, которая установила разграничение полномочий в сфере трудовых отношений.
С переходом к рыночным отношениям и усилением роли предпринимателей в определении условий найма, организации трудовой дисциплины, трудового распорядка, ответственности за безопасность работников потребовалось в специальной статье дать трактовку и определить место локальных актов, а также предписать их подчиненность государственным нормам
Среди общих положений была отражена позиция солидарности с международными нормами трудового права, что позволяло российскому законодателю и правоприменительной практике ориентироваться на лучшие мировые достижения в защите трудовых прав граждан.
Особое место в первой части ТК заняла ст. 16 об обоснованиях возникновения трудовых отношений. Кроме трудового договора было последовательно признаны и другие основания, возникающие из особенностей механизма найма работника – избрание по конкурсу, назначение или утверждение на должность, направление уполномоченным, по решению суда и т.п.
Принятие нового Трудового кодекса в значительной степени создало предпосылки для повышения эффективности регулирования трудовых отношений и в тоже время позволило и дальше развивать его основные, базовые положения.
Необходимо отметить тот факт, что уже после принятия ТК дискуссии о его дальнейшем развитии не потеряли своей актуальности. Неолиберальная экономическая доктрина постоянно ставила вопрос о так называемой либерализации трудового законодательства. Главный тезис, выдвигаемый сторонниками неолиберализма и отражающий позицию Всемирного банка, настаивающего на необходимости замены института бессрочных трудовых договоров на срочные контракты, заключался в необходимости «упрощения» трудового законодательства, увеличения степени свободы предпринимателей в определении условий найма и увольнений.
В противовес данному утверждению было проведено исследование [1] тенденций в области изменения трудового законодательства стран ОЭСР, в котором указывалось на наличие обратных тенденций (усиление роли бессрочных трудовых договоров), а также на отсутствие отрицательного влияния высокого уровня защиты трудовых прав граждан на развитие экономики стран и, уж тем более, какой-либо зависимости роста ВВП от применения гибких форм занятости.
Напротив, страны, которые активно следовали рекомендациям МБРР и снижали уровень защищенности прав работников, столкнулись в последствии сростом безработицы: в Грузии до реформы трудового законодательства в 2005 г. уровень безработицы был равен 15,1%, а после принятия нового ТК вырос до 18,9% (2009 г.). Аналогичная ситуация в Испании и Японии [2]. Можно согласиться с тезисом М.В. Меркушевой, что гибкие формы занятости рождаются в результате ухудшения экономики, а не наоборот [3].
Следует отметить еще один важный момент: регулирование ограничений применения срочных трудовых контрактов помогает правительствам избегать катастрофически быстрого роста безработицы, что неоднократно доказывалось и российской практикой. В этой связи необходимо сохранять ценность существующих в ТК РФ подходов при определении сроков трудового договора и порядка его расторжения по инициативе работодателя.
Еще одним несостоятельным аргументом в пользу упрощения института трудового права является утверждение, что высокие требования к работодателю увеличивают неформальную занятость. Как показывают международные исследования и российская практика, этот тезис тоже некорректен: даже снижение налоговой нагрузки не заставляет работодателей легализовать факт трудовой деятельности [4].
Что касается норм, направленных на развитие социального партнерства, то при принятии ТК в значительной степени были урезаны права на проведение забастовок. Как отмечает М.А. Геташвили, положение о необходимости принятия решения о забастовке на общем собрании трудового коллектива, где должно присутствовать не менее 50% работников, делает эту процедуру крайне сложной [5]. В итоге это ослабило роль профсоюзных организаций в отстаивании прав своих членов и практически свело к нулю количество забастовок (табл. 1).
Из наиболее заметных новаций ТК следует отметить совершенствование регулирования трудовых отношений профессиональных спортсменов. Несмотря на то, что численность этой категории работников относительно небольшая – около 30 тыс., специфика правоотношений, возникающих между спортсменом и его работодателем, их регулирование создали предпосылки для эволюции содержания таких базовых элементов ТК, как положение о трудовом договоре, понятие работодателя и дополнительная материальная ответственность работника при досрочном расторжении трудового договора.
Основная проблема, требующая урегулирования, была связана с тем, что при досрочном расторжении спортсменом трудового договора спортивные клубы несли не только серьезные кадровые, но и материальные потери, связанные с предоставлениям спортсменам жилья и затратами на их профессиональную подготовку. В результате в ТК была введена глава 54.1 об особенностях регулирования труда спортсменов и тренеров.
Таблица 1. Динамика забастовок в России / Dynamics of strikes in Russia
| Число организаций, на которых проходили забастовки / Number of organizations where strikes took place | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1995 | 2000 | 2004 | 2005 | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | |
| Российская Федерация | 8856 | 817 | 5933 | 2575 | 8 | 7 | 4 | 1 |
В отношении спортсменов были приняты поправки, устанавливающие возможность временной занятости в других клубах, а также необходимость заключения дополнительного гражданско-правового договора, определяющего порядок компенсаций со стороны работника работодателю материальных потерь при досрочном расторжении трудового договора.
Таким образом, трудовое законодательство зафиксировало возможность появления фактически двух работодателей, определило порядок компенсаций и гарантий, а также материальной ответственности спортсмена на основании трудового и гражданско-правового договоров, действующих одновременно.
Кроме того урегулированы особенности найма тренеров (их численность по данным Минспорта России в 2020 г. достигала почти 120 тыс. человек ): введен порядок срочного трудового договора на период проведения со спортсменами тренировочных мероприятий, осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также во время работы со спортивными сборными командами.
Однако ряд вопросов, связанных с регулированием труда спортсменов, в частности, не достигших 14-летнего возраста, остается открытым. Но поскольку профессиональный спорт все более и более молодеет, эти пробелы в ТК надо срочно закрывать.
В 2007 г. в России стартовала реформа оплаты труда в бюджетной сфере, что также нашло свое отражение в новеллах ТК. Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ была признана утратившей силу ст. 4 Федерального закона от 4 февраля 1999 г. № 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений». Единая тарифная сетка была отменена. В ст. 133 были внесены изменения в части определения МРОТ и источников финансирования данной гарантии. Произошло разделение полномочий: систему оплаты труда для федерального уровня устанавливало правительство, для учреждений регионального уровня – субъекты РФ, для муниципального – муниципальные власти.
Таблица 2. Динамика изменения МРОТ в России / Dynamics of the minimum wage changes in Russia
| Год/Year | Размер МРОТ (руб.) / Minimum wage (rubles) |
Темпы годового прироста размера МРОТ / Annual growth rate of the minimum wage |
|---|---|---|
| 2022 | 13 890 | 1,09 |
| 2021 | 12 792 | 1,05 |
| 2020 | 12 130 | 1,08 |
| 2019 | 11 280 | 1,01 |
| 2018 | 11 163 | 1,18 |
| 2018 | 9 489 | 1,22 |
| 2017 | 7 800 | 1,04 |
| 2016 | 7 500 | 1,21 |
| 2016 | 6 204 | 1,04 |
| 2015 | 5 965 | 1,07 |
| 2014 | 5 554 | 1,07 |
| 2013 | 5 205 | 1,13 |
| 2011 | 4 611 | 1,06 |
| 2009 | 4 330 | 1,88 |
| 2007 | 2 300 | 2,09 |
| 2006 | 1 100 | 1,38 |
| 2005 | 800 | 1,11 |
| 2004 | 720 | 1,20 |
| 2003 | 600 |
Получило новую трактовку само определение МРОТ. Если раньше в него не включались компенсационные и стимулирующие выплаты, то в новой редакции они вошли в состав МРОТ. Это был определенный компромисс между Минфином и Минздравсоцразвития (табл. 2).
При переходе на НСОТ предполагалось осуществить единовременное увеличение фонда оплаты труда на 30% и был принят план доведения МРОТ до прожиточного минимума в ближайшие 5 лет. Таким образом в тот момент считалось, что изменение трактовки МРОТ не сможет сказаться на уровне защищенности работников, получающих минимальную заработную плату.
Однако уже в 2008 г. МРОТ увеличился по сравнению с 1100 до 2300 руб., а к 2011 г. составил 4611 руб. При этом резко увеличилась разница между минимальным размером оплаты труда и прожиточным минимумом трудоспособного гражданина. Если до изменения нормативного содержания МРОТ это соотношение составляло 30%, то уже к 2012 г. – 79% (табл. 3).
Таблица 3. Динамика соотношения МРОТ и прожиточного минимума гражданина в трудоспособном возрасте / Dynamics of the ratio of the minimum wage and the subsistence level of a citizen of working age
| Год/Year | Размер прожиточного минимума трудоспособного гражданина/ The size of the subsistence level of a citizen of working age | Размер МРОТ / Minimum wage size | Соотношение МРОТ с прожиточным минимумом/ The ratio of the minimum wage to the subsistence level |
|---|---|---|---|
| 2003 | 2304 | 600 | 0,26 |
| 2004 | 2602 | 720 | 0,28 |
| 2005 | 3255 | 800 | 0,25 |
| 2006 | 3695 | 1 100 | 0,30 |
| 2007 | 4159 | 2 300 | 0,55 |
| 2008 | 4971 | 2 300 | 0,46 |
| 2009 | 5572 | 4 330 | 0,78 |
| 2010 | 6138 | 4 611 | 0,75 |
| 2011 | 6878 | 5 205 | 0,76 |
| 2012 | 7049 | 5 554 | 0,79 |
| 2013 | 7871 | 5 965 | 0,76 |
| 2014 | 8683 | 6 204 | 0,71 |
| 2015 | 10455 | 7 500 | 0,72 |
| 2016 | 10598 | 7 800 | 0,74 |
| 2017 | 10899 | 9 489 | 0,87 |
| 2018 | 11125 | 11 163 | 1,00 |
| 2019 | 11809 | 11 280 | 0,96 |
| 2020 | 12235 | 12 130 | 0,99 |
При этом следует отметить, что в период с начала действия ТК в соответствии со ст. 133 минимальный размер оплаты труда не должен был быть ниже прожиточного минимума. Эта правовая коллизия устранялась ежегодно путем указания на приостановку действия данной статьи законом о федеральном бюджете. Только в результате поправок в Конституцию 2018 г. проблема соответствия МРОТ и прожиточного минимума была решена окончательно.
Интересен еще один факт трансформации содержания определения МРОТ. Устранение в определении МРОТ положений, что в него не включаются все надбавки и компенсации привело к возникновению в период с 2012 по 2018 гг. определенной группы работников, чья зарплата оказалась существенно ниже прожиточного минимума. Распространенной практикой стало включение в МРОТ всех компенсационных выплат.
По этому поводу возникали обращения в суды различных инстанций отдельных работников и профсоюзных объединений, суды принимали различные решения и в пользу работников, и в пользу работодателей.
В конечном итоге судебными актами Верховного суда (определения от 19.09.2016 № 51-КГ16-10, от 08.08.2016 № 72-КГ16-4) было разъяснено, что МРОТ должен включать в себя не только оклады, но и компенсационные надбавки за особые условия труда, а также стимулирующие выплаты.
В конечном итоге правовую неопределенность пришлось разрешать Конституционному суду, определившему в Постановлении от 11.04.2019 №17-П, что «взаимосвязанные положения статьи 129, частей первой и третьей статьи 133 и частей первой–четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования не предполагают включения в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей минимального размера оплаты труда, повышенной оплаты сверхурочной работы, работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни».
Но судьба трансформации МРОТ на этом не закончилась. В 2021 г. был принят Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 06.12.2021) «О минимальном размере оплаты труда», в соответствии с которым МРОТ больше не привязан к прожиточному минимуму. С 01.01.2022 МРОТ установлен в размере 13 890 руб. в месяц.
Еще одной важной новацией в Трудовом кодексе является новелла о праве Правительства РФ в целях обеспечения основного принципа ТК– равная оплата за равный труд – устанавливать для всех без исключения бюджетных учреждений базовые размеры оплаты труда по основным профессионально-квалификационным группам. Однако таким правом правительство не воспользовалось, что привело к высокому уровню дифференциации оплаты труда работников в области здравоохранения и образования по одноименным должностям.
К вопросу о перераспределении полномочий в области установления единых принципов построения системы заработной платы в бюджетных секторах пришлось вернуться после поручения Президента РФ. Федеральный закон от 09.11.2020 №362-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» закрепил за Правительством РФ право на утверждение общих требований к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. С этого момента в арсенале появилась возможность определять размеры и дифференциацию окладов (должностных окладов), а также ставок заработной платы. Правительству были делегированы полномочия и по порядку применения единых перечней выплат компенсационного и стимулирующего характера.
В определенном смысле можно говорить о возврате к более жесткому и централизованному правовому регулированию построения системы оплаты труда, что оправдано правоприменительной практикой, выявившей существенные расхождения в оценке труда работников из разных регионов, занятых в бюджетной отрасли и занимающих аналогичные должности.
Постановлением Правительства РФ от 1 июня 2021 г. №847 «О реализации пилотного проекта в целях утверждения требований к системам оплаты труда медицинских работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения» было принято решение о проведении эксперимента, предполагающего реализацию правил установления должностных окладов работников медучреждений, подведомственных органам исполнительной власти субъектов РФ, по группам должностей. Кроме того, правительство получает право устанавливать единый перечень выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Живой характер ТК подтверждают изменения, которые вошли в жизнь в 2021 г. Локдаун побудил легализовать уже сложившуюся практику работы вне офиса. В отдельных видах деятельности эта форма работы была известна давно. Например, страховые агенты, агенты по продажам работали вне места расположения работодателя, посещая офис по мере необходимости. Но пандемия разъединила работодателей и работников, поэтому пришлось в экстренном порядке вносить изменения в ТК, чтобы урегулировать особый характер организации труда. 08.12.20 г. был принят Федеральный закон № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы». Было урегулировано понятие дистанционной работы. Ранее определение удаленной работы применялось для выполнявших трудовую функцию и находящихся при этом в другом регионе, где не было филиалов работодателя. В новой редакции удаленная и дистанционная работа были объединены в ст. 312.1. Получил трактовку термин «дистанционный» работник – сотрудник, который взаимодействует с работодателем при выполнении трудовых обязанностей при помощи информационно-телекоммуникационных сетей (Интернета), сетей общего пользования (телефон, мессенджеры и т.п.). Упростился порядок заключения трудовых договоров. Теперь можно обменяться текстами и подписать их при помощи квалифицированной электронной подписи. Были также защищены права работников, работающих дистанционно на полную оплату труда (ст. 312.6 ТК) и гарантировано возмещение расходов, которые несет работник, используя собственную технику или затрачивая интернет-трафик или трафик мобильных телефонов (312.4 ТК РФ). Были также четко определены основания увольнения «дистанционного» работника: отсутствие без уважительной причины взаимодействия с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя; в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Особенности регулирования трудовых отношений, которые были установлены в связи с распространением короновирусной инфекции имели не только правовые последствия. Новый порядок организации работы в удаленном формате способствовал увеличению «виртуальной» территориальной мобильности рабочей силы, поскольку облегчились условия заключения трудовых договоров в дистанционном формате и электронного обмена документами между работниками и работодателями.
Однако остается еще ряд вопросов, требующих дополнительного рассмотрения. Как отмечает И.А. Костян, в результате неурегулированных правоотношений, связанных с выполнением работодателями обязанностей по обеспечению корректной работы корпоративных информационных систем, возникла практика, когда время, потраченное работником на установление связи через интернет с рабочими сервисами, не засчитывалось как рабочее, а из-за технических сбоев у работодателей появлялись формальные основания для вынесения работникам административных взысканий.
По оценкам экспертов «удаленка» вызывает в последнее время большое количество нареканий, как со стороны работников, так и со стороны работодателей, главным образом, из-за недостатков в администрировании бизнес-процессов и организации труда, включая обучение новым формам работы.
Так по результатам опросов, проведенных компанией Соларс, снижение эффективности сотрудников отмечала почти каждая пятая из опрошенных организаций, при этом такое же количество указывало на ухудшение финансовых результатов. Около 46 % руководителей озабочены неэффективной работой сотрудников в удаленном формате. При этом 56 % менеджмента признают, что основной причиной снижения эффективности работы являются именно организационные процессы, недостатки которых в 70 % случаях связаны с отсутствием специализированных компьютерных систем контроля качества.
Данное исследование также выявило факты сверхнагрузок, которым подвергаются работники-дистанционщики. Около 40 % менеджеров признали, что в связи с дистанционным форматом работы увеличивается доля сотрудников, увольняющихся именно по причине выгорания.
С этим явлением пытаются бороться. 25 % компаний вводят ограничения на сверхурочную работу и работу в выходные дни, 25 % – дополнительные компенсационные стимулы, 20 % пытаются удерживать персонал от увольнений из-за возросшей напряженности с помощью дополнительных программ профессионального и карьерного развития. Также в рамках опроса выяснилось, что компании практически не пытались отрегулировать нагрузку работников, а более 10 % работодателей вообще не заботились о том, чтобы снизить напряженность труда.
Проблема обеспечения трудовых прав дистанционных работников в ближайшее время останется достаточно актуальной. Еще в 2017 г. в своем исследовании МОТ обращал внимание на то, что работающие в дистанционном формате имеют более продолжительную рабочую неделю. Например, в Бельгии обычные работники до пандемии работали в среднем 42,6 ч. в неделю, а дистанционные в среднем – 44,5 ч. в неделю (на 1,9 ч. больше). Такая тенденция характерна для других стран Европы и Японии [6].
К сожалению, сегодня в трудовом законодательстве нет эффективных норм, ограничивающих переработку не только дистанционных работников, но и занятых в обычном режиме. Не в полной мере регулируются и особенности смешанных форм занятости, связанных с дистанционной работой и работой по месту работодателя.
Таблица 4. Динамика соотношения оплаты труда работников, работающих на основе трудовых договоров и гражданско-правовых договоров / Dynamics of the ratio of remuneration of employees working on the basis of employment contracts and civil law contracts
| В целом по Российской Федерации / Across the Russian Federation | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 |
|---|---|---|---|---|
| Размер денежного вознаграждения лиц, работающих на условиях договора гражданско-правового характера с организацией | 35182 | 36403 | 38 083 | 39 858 |
| Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников по полному кругу | 39167 | 43724 | 47 867 | 51 344 |
| Соотношение размеров денежного вознаграждения по гражданско-правовым договорам с номинальной начисленной заработной платой | 0,90 | 0,83 | 0,80 | 0,78 |
К 2013–2014 гг. в России сложилась распространенная практика найма персонала через организации – посредники в целях экономии расходов на оплату труда и социальные отчисления. По данным Росстата размеры зарплат работающих по гражданско-правовым договорам (одна из форм неформальной занятости, используемой работодателями в целях уклонения от обязательств, возникающих на основе положений ТК в части оплаты труда, выплаты компенсаций при увольнении и возможности выплаты части заработка в конверте) отличались от средних размеров номинальной заработной платы работающих по трудовым договорам (табл. 4).
Постепенно увеличивающийся разрыв свидетельствует о недостаточно эффективном регулировании Трудовым кодексом вопросов предотвращения неформальной занятости и требует в качестве первого шага внесение изменения в ст. 16 ТК, которое установило бы возможность признания возникновения трудовых отношений и, соответственно, последующей за этим ответственности работодателя при фактическом допуске к работе без оформления трудового договора.
Таблица 5. Занятые в неформальном секторе в возрасте 15 лет и старше по типу занятости / Employed in the informal sector aged 15 years and older by type of employment
| Всего/Total | В том числе заняты: / Including busy: | Занятые в неформальном секторе в % к общей численности занятых/ Employed inthe informal sector as % of the total number of employed | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| только в неформальном секторе/only in the informal sector | в неформальном и формальном секторах/ in the informal and formal sectors | из них / of these | ||||
| с основной работой в неформальном секторе/with the main job in the informal sector | в неформальном и формальном секторах / in the informal and formal sectors | |||||
| Всего | ||||||
| 2019 январь | 13601 | 12928 | 12928 | 6 | 666 | 19,1 |
| 2020 январь | 14381 | 13517 | 865 | 22 | 843 | 20,2 |
| Мужчины | ||||||
| 2019 январь | 7525 | 7126 | 399 | 5 | 393 | 20,6 |
| 2020 январь | 7968 | 7498 | 471 | 14 | 457 | 21,7 |
| Женщины | ||||||
| 2019 январь | 6076 | 5802 | 274 | 1 | 273 | 17,5 |
| 2020 январь | 6413 | 6019 | 394 | 8 | 386 | 18,5 |
| В среднем за период | ||||||
Федеральным законом от 05.05.2014 № 116- ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» дано определение заемного труда и введен его запрет. Отрегулирована практика предоставления временного персонала: содержание и сроки заключения срочного трудового договора, ответственность за выплату заработной платы и охрану труда. Безусловным достижением можно считать введение субсидиарной ответственности как направляющей, так и принимающей стороны по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы по договору (ст. 341.5 ТК РФ).
Введение новой нормы по регулированию предоставления персонала было ответом на практику невыплаты заработной платы, несоблюдение норм охраны труда временному персоналу, а также попыток экономии фонда оплаты труда работников, занятых во вредных и опасных условиях труда, посредством формального изменения работодателя. Однако это не смогло кардинально изменить ситуацию: если на февраль 2005 г. по данным выборочного обследования рабочей силы в неформальном секторе было занято 11,5 млн человек, то к январю 2020 г. эта цифра увеличилась до 14,3 млн. человек (табл. 5).
Причинами отрицательного отношения в России к заемному труду (аутстафингу), как правильно отмечают Багиров и Турсукова, являются нестабильность занятости и заработка, частичная выплата его в конвертах, возможность увольнения без соблюдения формальных процедур предупреждения и выплаты выходных пособий, а также другой негатив, снижающий уровень правовой защиты работников, создающий предпосылки для уклонения работодателей от справедливой оплаты труда и страховых взносов в социальные фонды.
Однако часть норм ТК, регулирующих вопросы предоставления персонала, носят скорее декларативный характер. Так, по мнению С.В. Кириченко, А.В. Шумилиной [7], отсутствует реальный механизм, обеспечивающий возможность частному агентству занятости предлагать условия оплаты труда направленным по договору о предоставлении персонала, на уровне зарплат работников принимающей стороны, поскольку законодательство не обязывает работодателя принимающей компании информировать о существующем положении об оплате труда. Таким образом необходимо продумать дополнительные меры правового регулирования заемного труда.
Не обошел Трудовой Кодекс и тему цифровизации. Например, дискуссии о необходимости отмены трудовой книжки начались еще в 2010 г.
Первые подходы к внедрению электронного документооборота относятся к 2013 г., когда Федеральным законом от 05.04.2013 г. № 60ФЗ в ТК была инкорпорирована глава 49.1, содержащая положения об особенностях регулирования трудовых отношений дистанционных работников. В частности ст. 312.2 введена практика заключения трудового договора посредством обмена электронными документами, включая направление документов, которые определены ст. 65 ТК РФ. На основании электронного обмена документами работник получал правила внутреннего распорядка, локальные акты, регулирующие оплату труда, и иные аспекты организации работы предприятия (должностные инструкции, рабочие задания и т.п.).
В 2019 г. был продолжен переход к современной системе записей о приеме и увольнениях. В поправках к ТК Федеральным законом от 16.12.2019 № 439-ФЗ (ст. 66.1) зафиксирован новый порядок формирования записей о приеме и увольнении работников, предусмотрена возможность отказа работника от ведения бумажной трудовой книжки. Федеральным законом от 22.11.2021 № 377-ФЗ введена ст. 22.1 «Электронный документооборот в сфере трудовых отношений», в которой даны определения терминов и установлен порядок работы с документами в Единой цифровой платформе в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России», а также корпоративных системах. По сути работодателям предлагается государственная функция кадрового учета (что может быть интересно для малых предприятий), а также возможность экономии на канцелярских расходах.
Регулирование правоотношений в сфере охраны труда стало еще одним важным направлением развития ТК. Признавая неизменными основные гарантии работника на безопасный труд трудовое законодательство последовательно «склонялось» в сторону передачи государству от работодателя все большего уровня ответственности в организации безопасных условий труда. Это было вызвано целым рядом обстоятельств. Во-первых, государство уже не могло осуществлять прямую организацию процесса производства. В условиях рыночных отношений именно работодатель отвечает за формирование производственной среды, а значит он и создает риски для здоровья работника. Во-вторых, многообразие профессиональных рисков и разное их сочетание в организации в большинстве случаев не позволяет использовать типовые нормы и рекомендации по защите работника. Главный тренд в трудовом законодательстве обозначился в Федеральном законе от 18.07.2011 № 242-ФЗ (ред. от 28.06.2021) «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам осуществления государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» в части конкретизации задач инспекции по труду. Был установлен новый порядок аттестации рабочих мест, направленный на выявление профессиональных рисков на рабочих местах и организацию профилактической работы, а также принят Федеральный закон «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 № 426-ФЗ.
Федеральный закон от 02.07.2021 № 311-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» существенно «отредактировал» 10-й раздел ТК РФ, посвященного охране труда. Более четко определено понятие управление профессиональными рисками, главным принципом построения охраны труда объявлена профилактика несчастных случаев и профессиональных заболеваний.
В соответствии с новыми нормами ТК работодатель должен с 1 марта 2022 г. начать переход на риск-ориентированную систему, обязывающую его самостоятельно выявлять потенциальные риски, своевременно информировать о них работников и вовлекать их в поиск новых, выстраивать систему охраны труда с учетом всех выявленных рисков на каждом конкретном рабочем месте. Работодатели теперь должны учитывать микротравмы и расследовать причины их появления, что также способствует более качественной системе построения охраны труда.
В ТК введена новая ст. 209.1 «Основные принципы обеспечения безопасности труда» (предупреждение, профилактика опасностей и минимизация повреждения здоровья работников). Добавлен в перечень основных понятий новый термин – «опасность».
Введен запрет на работу в опасных условиях труда (ст. 214.1). Теперь работодатель обязан приостановить работу (с сохранением заработной платы), если по результатам спецоценки условиям труда на рабочем месте определен 4-й класс опасности, до периода, когда класс оценки условий труда окажется ниже порогового значения.
ТК изменил (ст. 221) подход работодателей к предоставлению средств индивидуальной защиты работникам. Теперь работник должен быть обеспечен СИЗ, соответствующими конкретным рискам, выявленным на его рабочем месте.
Работодателей с учетом развития цифровых технологий наделили правом использовать в организации охраны труда электронный документооборот, оборудование для дистанционной видео-, аудио- или иной фиксации действий работников, предоставлять государственным органам, осуществляющих контроль за соблюдением трудового законодательства, дистанционный доступ к наблюдению за безопасным производством работ и к базам электронных документов в области охраны труда.
Подводя итог эволюции Трудового кодекса РФ можно сделать вывод, что в своем содержании он в целом объективно отражает взгляд работников, работодателей и государства на подходы в области регулирования трудовых отношений. Поэтому в нем можно увидеть разнонаправленные тенденции: от ослабления императивов, до, наоборот, их усиления. Безусловно, ТК еще ни один раз предстоит пережить обновление, что и делает его живым и востребованным. Следует также отметить, что очень важно сохранять в российском трудовом законодательстве положения, доказавшие свою эффективность: институт трудового договора, порядок сокращения рабочей силы по инициативе работодателей, нормы по защите прав социально-уязвимых категорий населения и охране труда.
Александр Львович Сафонов – доктор экономических наук, профессор, ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», Москва, Россия
Aleksandr L. Safonov – Dr. Sci. (Econ.), Prof., Financial University under the Government of the Russian Federation, Moscow, Russia
Материалы данной статьи не могут быть использованы, полностью или частично, без разрешения редакции журнала «Социально-трудовые исследования». При цитировании ссылка на ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России обязательна.