21.09.2022
21.09.2022
Предметом исследования выступает современное видение перспектив развития и совершенствования многоуровневой системы социального партнерства Российской Федерации. Целью работы является обоснование особой роли в системе социального партнерства отраслевых соглашений, заключаемых на федеральном, региональном, территориальном уровнях, и их тесной институциональной и организационной связи с коллективными договорами, заключаемыми на предприятиях соответствующих отраслей экономики. Актуальность исследования обусловлена возрастающей значимостью социального партнерства, как наиболее гибкого механизма регулирования социально-трудовых отношений в условиях экономической турбулентности. Научная новизна состоит в обобщении практики заключения отраслевых соглашений, дающей представление не только о состоянии коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в отраслевом разрезе, но и позволяющей выявить локальные особенности, а также отдельные проблемы функционирования системы социального партнерства. Методами исследования выступают: анализ, синтез, индукция, дедукция, системный подход. Результаты: выявлен неиспользованный потенциал отраслевых соглашений, охарактеризованы объективные и субъективные факторы, ограничивающие возможности эффективного развития социального партнерства, показана их динамика и степень влияния на полноту и содержательность заключаемых договоров и соглашений. Материалы исследования могут быть использованы федеральными и региональными органами исполнительной власти, общероссийскими, региональными и отраслевыми объединениями работодателей, общероссийскими, региональными и отраслевыми профессиональными союзами в переговорном процессе при заключении соглашений социального партнерства и формировании государственной и корпоративной социальной политики.
Социально-трудовая сфера как в зеркале отражает любые социально-экономические изменения, происходящие в тот или иной период времени в общественной, экономической и политической жизни общества. В современных условиях динамично изменяющихся внешних и внутренних факторов развития, вызывающих различного рода трансформации, существенно возрастает роль адаптационных механизмов, направленных на минимизацию возникающих рисков.
Труд, как таковой, и трудовые отношения требуют в настоящее время определенного переосмысления, как в теоретическом аспекте, так и в практической плоскости, поскольку происходящие трансформационные технологические и экономические изменения коснулись трудовой деятельности очень плотно.
Динамичные изменения, происходящие в социально-трудовой сфере, характеризуются весьма противоречивыми тенденциями. С одной стороны, спад экономики в результате пандемии, связанной с распространением коронавирусной инфекции, создает неблагоприятный тренд к сокращению рабочих мест, прежде всего, в малом и среднем бизнесе, вызывая серьезные социальные последствия. С другой – стремительное развитие информационных технологий существенно расширяет возможности трудоустройства, в том числе за счет различных нестандартных форм занятости, создающих в свою очередь дополнительные риски, связанные с усилением неустойчивости занятости населения, вынужденного использовать любую возможность, чтобы избежать безработицы. Новые вызовы связаны с беспрецедентным санкционным давлением на российскую экономику, требующим ее переориентации на импортозамещение, особенно в высокотехнологичных отраслях. При этом адаптация работников к новым условиям с повышенными требованиями к качеству рабочей силы происходит медленнее, чем рост потребности экономики в более квалифицированном персонале, обладающем способностью к инновационной деятельности.
Так, ученые из Нидерландов подчеркивают, что в условиях неопределенности и социально-экономической нестабильности, сложившейся во всех странах, необходим углубленный анализ индивидуальных траекторий рынка труда [1]. Однако, учитывая сложность подобных исследований, ожидать скорейшего результата, пожалуй, не стоит. Мировому научному сообществу еще предстоит в полной мере оценить социальные и экономические последствия глобальных вызовов, порожденных пандемией и другими процессами, происходящими в мировой экономике.
В ближайшее время необходимо сконцентрировать внимание на имеющихся ресурсах, способных смягчить и сделать более плавным переход к новой реальности. Одним из таких ресурсов является система социального партнерства, возможности которой используются в России далеко не полностью.
«Социальное партнерство является одним из тех институциональных механизмов, который способствует формированию и развитию цивилизованных социально-трудовых отношений, является их неотъемлемой, наиболее гибкой частью… Предметная область и институциональные механизмы социального партнерства наиболее полно соответствуют предметной области и механизмам трансформирующейся модели социально-трудовых отношений» [2].
В сравнении с регулированием социально-трудовых отношений (далее СТО) на законодательном уровне коллективно-договорное регулирование имеет существенное преимущество за счет оперативности и скорости принятия решений в виде обязательств, которые принимают на себя социальные партнеры на основе взаимных договоренностей, фиксируемых в коллективных договорах и соглашениях социального партнерства. Дополнения и изменения в действующие локальные нормативные акты можно вносить, не дожидаясь очередной договорной кампании, что позволяет более оперативно адаптироваться к изменяющимся условиям.
В Докладе Глобальной комиссии по вопросам будущего сферы труда Международного бюро труда, опубликованном в 2019 г., подчеркивается: «Расширяя и локализуя процесс принятия решений, коллективное представительство повышает качество и легитимность решений и усиливает приверженность их выполнению. В свою очередь, это повышает адаптируемость, гибкость и устойчивость компаний, рынков труда и экономики. Коллективное представительство и социальный диалог обеспечивают институциональные возможности, необходимые для преодоления переходных этапов в будущей сфере труда».
В этой связи чрезвычайно важно оценить состояние системы социального партнерства с точки зрения эффективности ее функционирования в современных условиях и направлений дальнейшего развития. Отраслевой уровень занимает особое положение в системе социального партнерства, т.к. предполагает представительство отраслевых организаций работников и работодателей в территориальном, региональном, федеральном масштабах. То есть имеет собственную разветвленную структуру.
При этом отраслевые соглашения самым тесным образом институционально связаны с соглашениями локального уровня – коллективными договорами, заключаемыми на предприятиях соответствующих отраслей экономики. Таким образом, обобщение практики заключения отраслевых (межотраслевых) соглашений даст представление не только о состоянии коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в отраслевом разрезе, но и выявит локальные особенности, а также покажет отдельные проблемы функционирования системы в целом.
Основной целью и результатом функционирования системы социального партнерства является коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений, осуществляемое в соответствии с российским законодательством на основе заключения коллективных договоров и соглашений разного уровня. Таким образом, отраслевые, как и иные соглашения соцпартнерства, а также колдоговоры предприятий и организаций представляют собой локальные нормативные акты, имеющие силу закона для участников (подписантов) этих документов со всеми вытекающими последствиями.
Таблица 1.Количество соглашений и коллективных договоров, действующих в системе социального партнерства Российской Федерации (по состоянию на 1 января 2021 г.) / Number of agreements and collective agreements in force in the social partnership system of the Russian Federation (as of January 1, 2021)
| Виды соглашений / Types of agreements | Количество / Number |
|---|---|
| Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ / General Agreement between All-Russian Unions of Trade Unions,All-Russian employers' associations and the Government of the Russian Federation | 1 |
| Федерально-окружные соглашения | 5 |
| Региональные соглашения | 80 |
| Территориальные соглашения | 1620 |
| Отраслевые соглашения | |
| - федерального уровня | 57 |
| - регионального уровня | 1012 |
| - территориального уровня | 3221 |
| Коллективные договоры в организациях | 122685 |
| Соглашения по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений | 1322 |
Данные табл. 1 свидетельствуют о том, что отраслевые соглашения, занимающие в системе коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в силу своей разветвленной структуры особое место, являются преобладающими и занимают почти 60% их общего количества.
Представленная на рис. 1 схема показывает, каким образом отраслевые (межотраслевые) соглашения охватывают прямо или косвенно различные уровни коллективно-договорного регулирования СТО, включая локальный уровень организаций.
Показанная взаимосвязь наглядно демонстрирует одновременно преемственность договоров и соглашений различных уровней социального партнерства, заключающуюся в том, что договоры и соглашения, заключаемые не более низком уровне, не могут содержать обязательств, ухудшающих положения, зафиксированные в соглашениях более высокого уровня. Наиболее отчетливо данная преемственность проявляется именно в отраслевых соглашениях, связанных между собой отраслевой спецификой, обуславливающей более тесное информационное и производственное взаимодействие разноуровневых субъектов социального партнерства внутри каждой отдельно взятой отрасли.
Учитывая данную преемственность, вполне логично считать отраслевые (межотраслевые) соглашения, заключенные на федеральном уровне, своеобразным стандартом, определяющим основные параметры тех обязательств, которые, так или иначе, ложатся в основу отраслевых соглашений регионального и территориального уровней, а также коллективных договоров, заключаемых на предприятиях соответствующих сфер экономической деятельности.
По состоянию на 11 марта 2022 г. прошли уведомительную регистрацию в Федеральной службе по труду и занятости 57 действующих отраслевых (межотраслевых) соглашений, заключенных на федеральном уровне социального партнерства.
Согласно ТК РФ по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. Отраслевые соглашения, как показывает практика, преимущественно, двухсторонние. В соглашениях федерального уровня со стороны работников выступает их законный представитель – общероссийский профессиональный союз соответствующей отрасли. Сторона работодателей выступает в лице общероссийских объединений работодателей – союзов, ассоциаций и т.п. Соответственно, по форме отраслевые соглашения практически идентичны.
Рис. 1. Взаимосвязь договоров и соглашений социального партнерства в системе коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений
Источник / Source:разработано автором / compiled by the author
Содержание соглашений должно соответствовать основополагающим принципам социального партнерства, закрепленным в трудовом законодательстве РФ и состоящим, прежде всего, в свободе выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, и добровольности принятия сторонами на себя обязательств. Структура и содержание отраслевых соглашений определяются по взаимной договоренности между представителями сторон, самостоятельными в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Вместе с тем, в ст. 46 ТК РФ (в редакции от 25.02.2022) предусмотрен примерный перечень вопросов, рекомендуемых для отражения в соглашении: оплата труда (в том числе установление размеров минимальных тарифных ставок, должностных окладов, установление соотношения размеров заработной платы и ее условно-постоянной части, а также определение составных частей зарплаты, включаемых в ее условно-постоянную часть, установление порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы); гарантии, компенсации и льготы работникам, занятость и условия высвобождения работников; условия и охрана труда; режим труда и отдыха; дополнительное пенсионное страхование; подготовка и дополнительное профессиональное образование работников, в том числе в целях модернизации производства; развитие социального партнерства, в том числе участие работников в управлении организацией.
В структуре соглашений большинства отраслей рекомендуемые вопросы отражаются, как правило, в виде соответствующих разделов соглашений, т. е. законодательная норма в принципе выполняется. Однако, исследуя содержание похожих разделов различных отраслевых соглашений, важно выделить как общие закономерности, так и специфические особенности представления отдельных проблемных вопросов в виде конкретных обязательств социальных партнеров.
Содержание раздела «Общие положения» отраслевого соглашения является типичным и самым формальным по отношению к другим разделам. В нем обычно говорится о цели соглашения и его основных принципах, а также часто указывается, что содержание отраслевого соглашения по многим параметрам является основой для переговорного процесса при подготовке проектов и заключении коллективных договоров в организациях.
В разделе «Рабочее время и время отдыха», также типичным для многих отраслевых соглашений, отражаются: допустимая продолжительность рабочей смены при суммированном учете рабочего времени; категории работников, для которых устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени; условия предоставления и продолжительность дополнительных отпусков. Оговаривается, что коллективным договором или локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, определяется порядок взаимодействия работника и работодателя в случае возникновения простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от обоих.
Минимальный размер тарифной ставки (оклада) рабочих и служащих, порядок расчета заработной платы с учетом надбавок и доплат, а также порядок индексации заработной платы работников организаций отрасли обычно оговариваются в разделе «Оплата труда», который также обычно содержит информацию о порядке тарификации работ и присвоения квалификации рабочим, о методе расчета доплат работникам, занятым на тяжелых и вредных работах, а также работающим в выходные и праздничные дни. В отдельных соглашениях декларируется, что работодатели при участии первичных профсоюзных организаций вправе пересматривать системы оплаты труда, включая положения об оплате труда и материальном стимулировании работников, реализовывать программы по повышению производительности труда и ликвидации неэффективных рабочих мест и т.п.
Раздел «Занятость» включает, как правило, обязательства, связанные с модернизацией рабочих мест, развитием и сохранением кадрового потенциала, предотвращением массовых увольнений, необоснованных ликвидаций и перепрофилирования организаций, созданием и развитием системы кадрового резерва на замещение вакантных должностей, проведением необходимых мероприятий по его формированию из числа наиболее инициативных и квалифицированных работников. Во многих соглашениях присутствуют положения, связанные с необходимостью повышения качества рабочей силы, профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников, обучения их вторым профессиям.
Обязательства по предоставлению социальных гарантий, как связанных, так и не связанных с условиями труда содержатся в разделе «Социальные гарантии. Льготы и компенсации». Так, например, в отдельных отраслевых соглашениях присутствуют всевозможные рекомендации по обеспечению содержания санаториев-профилакториев, детских дошкольных учреждений, оздоровительных лагерей, баз отдыха. Оговаривается выдача бесплатного лечебно-профилактического питания для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными условиями труда, организация различных видов социальной помощи участникам войны, семьям погибших на производстве, инвалидам, пенсионерам, семьям, имеющим детей, ветеранам труда. Для повышения уровня социальной защищенности работников в коллективных договорах организаций рекомендуется предусматривать оказание разовой материальной помощи работникам, пострадавшим в результате стихийных бедствий; полную или частичную оплату путевок на санаторно-курортное лечение и в дома отдыха, а также проезда работников к месту работы и обратно; сохранение за работниками, вышедшими на пенсию, возможности пользоваться социальными услугами (медицинское обслуживание и др.).
Ряд отраслевых соглашений может содержать раздел, посвященный социальным гарантиям работающим женщинам, где отражаются меры социальной поддержки женщин и семей с детьми, в частности: обеспечение возможности проведения необходимого медицинского обследования, лечения, получения медицинских консультаций; компенсация беременным женщинам стоимости приобретенных лекарств и витаминных препаратов; единовременная выплата при рождении (усыновлении) ребенка и т.п.
В разделе «Обеспечение условий и охрана труда» фиксируется, прежде всего, необходимость разработки и своевременной реализации мероприятий по повышению безопасности труда, улучшению условий труда, сохранению жизни и здоровья работников. Подчеркивается строгая обязательность проведения для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, инструктажа по охране труда, организации обучения безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим. Следует отметить, что в подавляющем числе обязательств социальных партнеров по вопросам охраны труда в той или иной степени отражены требования ТК РФ. Так, работодатели принимают меры по медико-санитарному обслуживанию и оздоровлению работников за счет собственных средств, а также средств обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, обеспечивают приобретение и выдачу спецодежды и обуви и других СИЗ, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством РФ о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, обеспечивают обязательные предварительные (при поступлении на работу), периодические, а также внеочередные медицинские осмотры (обследования) работников по медицинским рекомендациям в соответствии с действующим законодательством и т.п.
При разработке отраслевых соглашений особое внимание уделяется работе с молодыми специалистами, вовлечению их в производственный процесс. В ряде соглашений вопросы, связанные с обеспечением молодежной занятости, выделены в отдельный раздел, в котором отражены обязательства по разработке и реализации программ, направленных на привлечение и закрепление в организациях отрасли квалифицированных молодых специалистов. Работодатели обеспечивают преимущественное право приема на работу в организацию граждан, уволенных с военной службы или альтернативной гражданской службы, которые до этого работали в данной организации.
Работодателям совместно с выборными органами первичных профсоюзных организаций рекомендуется создавать молодежные советы и содействовать их работе, направленной на активизацию участия молодежи в повышении эффективности деятельности организации, проводить конкурсы профессионального мастерства среди молодых работников, создавать условия для стимулирования их инновационной деятельности, реализации их научно-технического и творческого потенциала, проводить для них профильные научно-прикладные конференции по актуальным проблемам производства, развитию новых технологий и внедрению инноваций, организовывать наставничество.
Однако, как показывает практика, содержание многих соглашений все еще не в полной мере соответствует имеющимся у сторон возможностям для усиления социальной защищенности работников и реального повышения качества трудовой жизни. Стороны неохотно принимают на себя дополнительные обязательства, включая в соглашения лишь минимальные нормы и требования, предусмотренные трудовым законодательством. Соглашения часто содержат отсылочные нормы на локальный уровень социального партнерства – к коллективным договорам и формулировку «при наличии финансовых возможностей у работодателя» [3].
Во многих соглашениях отсутствует четко сформулированный механизм контроля полноты и качества исполнения обязательств и ответственность сторон. Общей нормы, регулирующей контроль исполнения договоров и соглашений, содержащейся в ст. 51 ТК РФ, часто бывает недостаточно, чтобы выявить конкретные обстоятельства ненадлежащего исполнения или невыполнения отдельных обязательств для принятия обоснованного решения об ответственности.
Рассмотрим содержание пяти заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений по наиболее важным индикаторам раздела «Оплата труда», дополняющим нормы ТК РФ и имеющим первостепенное значение для обеспечения социальных гарантий работников в области оплаты труда со стороны работодателей и создания благоприятного микроклимата на предприятиях отрасли.
В выборку включены соглашения, сторонами которых являются общероссийские объединения профсоюзов и работодателей крупных производственных комплексов, охватывающих значительные сегменты российской экономики (табл. 2).
Отраслевое соглашение по агропромышленному комплексу Российской Федерации на 2021–2023 гг. (подписано сторонами 14 сентября 2021 г., зарегистрировано в Федеральной службе по труду и занятости 8 октября 2021 г., регистрационный № 15/21-23);
Отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2020–2023 гг. (подписано сторонами 1 декабря 2020 г., зарегистрировано в Федеральной службе по труду и занятости 31 декабря 2020 г., регистрационный № 17/20-23).
Федеральное отраслевое соглашение по морскому транспорту на 2021–2024 гг. (подписано сторонами 7 апреля 2021 г., зарегистрировано в Федеральной службе по труду и занятости 29 апреля 2021 г., регистрационный № 7/21-24);
Отраслевое соглашение по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2020–2022 гг. (подписано 30 декабря 2019 г., зарегистрировано в Федеральной службе по труду и занятости 28 февраля 2020 г., регистрационный № 5/20-22)
Соглашение о внесении изменений в Отраслевое тарифное соглашение по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2020-2022 гг. (подписано 16 декабря 2021 г., зарегистрировано в Федеральной службе по труду и занятости 27 декабря 2021 г., регистрационный № 19/20-22).
Анализ содержания раздела «Оплата труда» в исследуемых отраслевых соглашениях показывает неоднозначность в наполняемости данного раздела конкретными обязательствами и различную степень их конкретизации.
Самым малосодержательным в этом отношении можно считать Федеральное отраслевое соглашение по морскому транспорту на 2021–2024 гг., в котором отражены только две значимые позиции (минимальные гарантии оплаты труда и индексация заработной платы), сформулированные слишком обще, фактически повторяющие нормы Трудового Кодекса. Несмотря на то, что в соответствии со спецификой морского транспорта в соглашении дано дополнительное пояснение к обеспечению гарантий оплаты труда, это не обязывает работодателя гарантированно исполнить принимаемое обязательство. Так, стороны, признавая рекомендательный характер Конвенции о труде в морском судоходстве, уделяют надлежащее внимание тому, чтобы уровень оплаты труда на российском судне или месячная заработная плата квалифицированного моряка с учетом текущего финансово-экономического положения организации была не ниже суммы, периодически устанавливаемой Паритетной морской комиссией или иным органом, уполномоченным Административным советом Международного бюро труда при условии, что данная сумма будет не ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Содержащаяся в данном пункте оговорка «с учетом текущего финансово-экономического положения организации», а также рекомендательный характер упомянутой Конвенции МОТ создают прецедент необязательности ее исполнения.
В разделе «Оплата труда» других анализируемых отраслевых соглашений наблюдается одна общая закономерность – предельная осторожность принятия обязательств, количественные параметры которых от соглашения к соглашению меняются незначительно. Следовательно, с высокой вероятностью можно говорить о существующей солидарности работодателей различных сфер экономической деятельности при формировании предложений в процессе переговоров по заработной плате и в ходе заключения соответствующих отраслевых соглашений.
Так, например, в области минимальных гарантий оплаты труда обозначены два критерия. Во-первых, констатируется, что размер тарифных ставок, окладов не должен быть ниже размера минимальной заработной платы, установленного в соответствующем субъекте РФ (АПК), либо как в строительстве, где минимальный размер месячной тарифной ставки рабочего первого разряда устанавливается на уровне не ниже 1,2 величины прожиточного минимума для трудоспособного населения, официально установленного в соответствующем субъекте РФ. Во-вторых, гарантируется, что минимальный размер заработной платы при выполнении работником трудовых обязанностей и отработке месячного баланса рабочего времени должен составлять не менее 1,8 (на предприятиях горно-металлургического комплекса) и не менее 1,45 (в машиностроении) прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ. Для работников неосновных видов деятельности – не ниже 1,45 и 1,2, соответственно.
При этом в отраслевом соглашении по машиностроительному комплексу месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с ТК РФ или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном ТК РФ, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте РФ при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности). То есть в данном случае минимальная заработная плата «привязана» не к прожиточному минимуму, а к региональной минимальной заработной плате. Подобная «привязка» содержится также в отраслевом соглашении по агропромышленному комплексу, но здесь речь идет о минимальной заработной плате квалифицированного работника, которая не должна быть менее 1,8 минимальной заработной платы, установленной в соответствующем субъекте РФ. Однако, соотношение 1,8 не является строго обязательным, так как стороны всего лишь стремятся к этому.
В отношении средней заработной платы стороны обязуются довести ее до четырех-пятикратного превышения над прожиточным минимумом трудоспособного работника, а номинальную заработную плату в сельском хозяйстве довести до уровня не менее 90 % от средней заработной платы в соответствующем субъекте РФ.
Таблица 2. Сравнительные данные о наиболее значимых обязательствах по вопросам оплаты труда, содержащихся в отраслевых соглашениях социального партнерства / Comparative data on the most significant wage obligations of industry social partnership agreements
| Агропромышленный комплекс / Agroindustry | Строительство/ Construction | Морской транспорт / Sea transport | Машиностроительный комплекс / Machine-building |
Горно-металлургический комплекс / Mining and metas | |
|---|---|---|---|---|---|
| 1. Минимальные гарантии оплаты труда | Размер тарифных ставок, окладов не должен быть ниже размера минимальной заработной платы, установленного в соответствующем субъекте РФ Стороны стремятся к тому, чтобы минимальная месячная заработная плата квалифицированного работ- ника, составляла не ниже 1,8 размера минимальной заработной платы, установленного в соответствующем субъекте РФ |
Минимальный размер месячной тарифной ставки рабочего I разряда не ниже 1,2 величины прожиточного минимума для трудоспособного населения, официально установленного в соответствующем субъекте РФ, а также с учетом коэффициента инфляции в соответствующем субъекте РФ и сложившихся межотраслевых соотношений | Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и вы- полнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда | Достижение к декабрю 2022 года минимального размера среднемесячной заработной платы не менее: для основного персо- нала – 1,45 величины прожиточного минимума трудоспособного человека в субъекте РФ; для остальных категорий персонала – 1,2 4 Коллективными договорами Организаций могут быть установлены более высокие показатели. |
Минимальный размер заработной платы при выполнении работником трудовых обязанностей и отработке месячного баланса рабочего времени в 2022 году будет повышен не менее чем до 1,8 прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ. Для работников неосновных видов деятельности не ниже 1,45 |
| 2. Размер средней заработной платы | Доведение номинальной заработной платы в сельском хозяйстве до уровня не менее 90% от средней заработной платы в соответствующем субъекте РФ за счет роста эффективности и объемов производства | Рекомендуется фиксировать среднюю заработную плату работников организации на уровне не ниже пятикратной величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ. | не отражено | Достижение к концу 2022 года средней заработной платы работников организаций до уровня не менее 4,5 прожиточных минимумов трудоспособного населения в субъекте РФ | Стороны будут стремиться довести в каждой организации соотношение средней заработной платы с прожиточным минимумом трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ не ниже четырех, где это еще не достигнуто |
| 3. Соотношение средней заработной платы работников и руководителей организаций | не отражено | Темпы роста заработной платы и социальных выплат руководителей, специалистов и служащих не должны превышать темпы роста заработной платы и социальных выплат рабочих | не отражено | не отражено | не отражено |
| 4. Доля условно-постоянной части заработной платы | не менее 70% | Доля тарифа в общем за- работке работника должна составлять не менее 65% без учета надбавок и доплат при условии выполнения норм труда | не отражено | Величина тарифной ставки или должностного оклада в структуре оплаты труда не менее 60% | Работодатель стремится довести долю условно-постоянной части заработной платы до размера не менее 70% |
| 5. Индексация заработной платы | Ежегодная индексация в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. | Ежегодная индексация в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (по данным Росстата) в организациях всех форм собственности. | Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию за- работной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги | Индексация учетом роста потребительских цен на товары и услуги в соответствующем субъекте РФ, включая дифференцированные подходы по категориям персонала и профессиям (должностям). | Сохранение уровня реального содержания за- работной платы предпочтительно за счет увеличения условно-постоянной части зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в соответствующем субъекте РФ |
Существенное дополнение к вопросу о средней заработной плате содержится в отраслевом соглашении по строительству и промышленности строительных материалов. Уровень оплаты труда при расчете договорных цен на строительство объектов за счет бюджетных средств должен быть не ниже средней фактической оплаты труда в регионе работников, занятых в строительстве при других источниках его финансирования. Также рекомендуется закреплять долю оплаты труда в себестоимости строительной продукции (работ, услуг) в размере не ниже 20–22 %. В целях устранения крайней дифференциации заработной платы работников в коллективных договорах рекомендуется устанавливать разрыв между 10 % высокооплачиваемых и 10 % низкооплачиваемых работников предприятия, не превышающий 4–5 раз.
Следует подчеркнуть, что такой важный индикатор, как соотношение средней заработной платы работников и руководителей организаций, нашел отражение только в одном из рассматриваемых отраслевых соглашений – в строительном комплексе – и только косвенно. Выполнение принятого обязательства о том, что темпы роста заработной платы и социальных выплат руководителей, специалистов и служащих не должны превышать темпы роста заработной платы и социальных выплат рабочих, будет означать в лучшем случае только сохранение разрыва в оплате труда между этими группами. Однако и это не факт, поскольку соотношение средней заработной платы работников и административно-управленческого персонала зависит не столько от темпов роста, сколько от уровней оплаты труда, сложившихся в одной и другой группах, а также от их изначального соотношения, т. е. глубины дифференциации. Достаточно условно можно считать относящимся к соотношению средней заработной платы между руководителями и работниками, также обязательство, содержащееся в отраслевом соглашении по машиностроению, а именно: соблюдение соотношения в уровнях оплаты труда 10 % работников с наиболее низкой заработной платой и 10 % с самой высокой заработной платой не более чем 1:7.
Рис. 2. Взаимосвязь элементов и уровней в российской модели социального партнерства
Источник / Source: разработано автором / compiled by the author.
Доля условно-постоянной части заработной платы, установлена во всех соглашениях практически на одном уровне от 60 % в машиностроении до 70 % в АПК и горно-металлургическом комплексе.
Относительно индексации заработной платы социальные партнеры всех рассматриваемых сфер экономической деятельности также оказались едины, ограничившись воспроизведением нормы ТК о необходимости ее проведения в соответствии с ростом потребительских цен на товары и услуги. Некоторые особенности общей формулировки можно отметить в двух случаях. Так, в соглашении по машиностроению обозначен дифференцированный подход к индексации заработной платы различных категорий персонала по профессиям и должностям, но не расшифровывается каким образом он должен осуществляться. В соглашении по горно-металлургическому комплексу уточняется, что индексация, направленная на сохранение уровня реального содержания заработной платы, должна осуществляться предпочтительно за счет увеличения условно-постоянной части зарплаты. Общей для всех соглашений является установка, что порядок индексации должен быть установлен коллективным договором или локальным нормативным актом организации.
Социальные партнеры всех рассматриваемых сфер деятельности также единообразно отразили в соглашениях характер действий организаций при невозможности выполнить в полном объеме принятые обязательства по оплате труда. В случаях, когда у организации отсутствуют финансовые возможности для выполнения условий соглашения, связанных с оплатой труда работников, работодателю совместно с профсоюзной организацией рекомендуется разработать поэтапный план реализации соглашения, который следует закрепить в коллективном договоре. Несколько иначе трактуется данная ситуация в соглашении по горно-металлургическому комплексу. В исключительных случаях, когда экономическое состояние организации не позволяет работодателю обеспечить рост заработной платы в текущем году, работодатель и выборный орган первичной профсоюзной организации обязаны обратиться в течение первого полугодия в письменной форме к сторонам соглашения с мотивированным предложением о временном приостановлении действия отдельных пунктов раздела «Оплата труда» в отношении данного работодателя. Стороны рассматривают это предложение и принимают соответствующее решение.
Проведенное исследование не только проанализированных, но и других отраслевых соглашений различных сфер деятельности в динамике показывает некоторые устойчивые тенденции, характерные для сложившейся практики их заключения. Главный вывод, который можно сделать в этой связи, состоит в том, что в последние годы все более отчетливо проявляется тенденция к большей конкретизации содержания соглашений по вопросам повышения гарантий оплаты труда, хотя это и встречает определенное сопротивление со стороны работодателей. Однако тенденция к усилению позиций стороны работников в лице профессиональных союзов, обоснованному повышением социальной активности персонала предприятий, во многих случаях становится преобладающей, что способствует тому, что в соглашениях социального партнерства становится меньше декларативных и больше социально-значимых действенных обязательств, поддающихся контролю исполнения.
Таким образом, несмотря на имеющиеся недостатки, сложившаяся на федеральном уровне практика заключения отраслевых соглашений, в общем и целом выполняет свою стабилизующую роль в социально-трудовой сфере и способствует развитию и совершенствованию коллективно-договорных отношений. Наиболее полное использование имеющихся возможностей социальных партнеров при заключении и исполнении отраслевых соглашений различных уровней позволит укрепить и повысить эффективность функционирования системы в целом.
Эффективность развития системы социального партнерства можно трактовать по-разному. В широком смысле критерием успешного функционирования системы социального партнерства является эффективная деятельность экономических субъектов при наименьших затратах с точки зрения не только экономической, но и социальной целесообразности, когда договоренности социальных партнеров (без ущемления интересов друг друга) направлены на достижение компаниями, где они трудятся, положительного бизнес-результата. Однако, как известно, достижение баланса интересов, а тем более их сближения, весьма проблематично.
«Противоречивость, а часто и конфликтность интересов субъектов социального партнерства, масштабность и значимость последствий социализации экономики определяют необходимость внутреннего и внешнего контроля, который может принимать различные формы: мониторинга, оценки бюджетной эффективности, оценки удовлетворенности потребителей, оценки удовлетворенности персонала, оценки удовлетворенности деловых партнеров, оценки рыночной стоимости компании, результативности природоохранной деятельности или экологической экспертизы, оценки общественного мнения» [4].
Подобная комплексная система контроля могла бы существенно продвинуть механизм выявления и своевременного реагирования на имеющиеся недостатки, связанные с недоиспользованием возможностей социальных партнеров принимать более обоснованные обязательства. Однако, как справедливо отмечают специалисты: «измерение эффективности социального партнерства и социальной активности необходимо осуществлять не единоразово или периодически, а на систематической основе, при этом следует разработать систему, в которой оптимально будут сочетаться разнообразные методы, как для сбора необходимой информации, так и ее обработки, систематизации и анализа» [5]. Разработка и внедрение желаемой, актуальной и перспективной системы потребует значительных интеллектуальных ресурсов и длительного времени для ее апробации на экспериментальных площадках в рамках реализации пилотных проектов.
Если представлять проблему эффективности системы социального партнерства применительно к социально-трудовой сфере, т. е. как эффективность коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, необходимо рассматривать эту систему сквозь призму всех ее элементов в многоуровневом измерении (рис. 2).
Система взаимосвязей, как показано на рис 2, представляет собой многомерный комплекс взаимозависимых элементов коллективно-договорных отношений, развивающихся на разных уровнях управления и обеспечивающих при соблюдении принципов социального партнерства и законодательных требований предпосылки синхронного развития социально-трудовой сферы.
Однако, на практике отдельные элементы этой системы взаимосвязей могут вступать в противоречие друг с другом. Заложенный в основу представленной на рис. 2 системы взаимосвязей последовательный порядок означает, что соглашения, подписанные на более высоком уровне, должны служить ориентиром, определять своеобразную нижнюю границу обязательств, принимаемых на стадии заключения договоров и соглашений более низкого уровня функционирования системы. В соответствии с существующей иерархической зависимостью принятие Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации должно предшествовать соглашениям регионального, территориального и отраслевого уровня, конкретизирующим условия оплаты труда и занятости, социальные гарантии и т.п., подлежащие дальнейшей детализации в коллективных договорах предприятий и организаций.
Тем не менее, в реальной жизни подписание и вступление в силу договоров и соглашений не всегда происходит именно так. Очередность подписания соглашений регламентируется трудовым законодательством лишь косвенно. В Трудовом кодексе РФ сроки заключения соглашений соотносятся со сроками внесения проектов соответствующих бюджетов в Государственную Думу, представительные органы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления. По общему правилу заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения. Иных требований относительно сроков заключения соглашений в трудовом законодательстве нет, что приводит к несоблюдению очередности заключения соглашений различных уровней и, как следствие, – несоблюдению принципа соотнесения детализации их содержания. Таким образом, для повышения эффективности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений необходимо более четко упорядочить сроки заключения соглашений и договоров в целях обеспечения их преемственности не только в теории, но и на практике.
Одним из перспективных направлений развития и совершенствования системы социального партнерства в России является повышение культуры договорных отношений. Большую роль в формировании культуры в договорном процессе должны играть профсоюзы. Они призваны помогать работникам с выгодой продавать свою рабочую силу, защитить их интересы. Однако в силу разных причин профсоюзы зачастую не выполняют возложенные на них функции. По оценкам социологов, лишь 8% работающих считают, что профсоюзы «что-то делают» [6].
Нельзя исключать также необходимость и возможность государства более эффективно выступать не только в качестве законодателя, но и полноправной стороны социального партнерства. Оно обладает значительным аппаратом органов исполнитель- ной власти, имеет возможность получать обширную информацию о социально-экономическом развитии регионов, территорий, отраслей экономики, аккумулирует значительные материальные и финансовые ресурсы. Однако, отдельные государственные структуры участвуют в системе социального партнерства лишь формально.
Таким образом, при определении перспектив развития системы социального партнерства важно учитывать, что ограничивающими возможности социального партнерства факторами, являются как объективные, т. е. сложности финансового обеспечения принятых обязательств, так и субъективные, выражающиеся в нежелании работодателей идти на компромисс в достижении баланса интересов с работниками, а также слабость профсоюзных организаций, призванных представлять и защищать интересы работников. Кроме того, имеет место откровенный диктат работодателя в процессе заключения коллективных договоров и соглашений, сокрытие достоверной информации о финансовом состоянии отрасли или предприятия.
Многие годы в отраслях реального сектора экономики у большинства наемных работников сохраняется неустойчивый размер заработной платы. С учетом легкой заменимости работников работодатель может значительно снизить ее размер до уровня, не ограниченного требованиями ТК в части законодательно установленного минимального размера труда. Научное сообщество не перестает констатировать, что «заниженная оплата труда способствует сокращению стимулов к высокопроизводительному и качественному труду» [7].
31 марта 2021 г. при подписании Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2021–2023 гг. Президент Российской Федерации В.В. Путин подчеркнул, что уважение к человеку труда, социальное партнерство, экономическая солидарность – это те важнейшие принципы, которые теперь заложены в обновленной Конституции РФ. «Нужно, чтобы эти положения Конституции работали на уровне каждого района, региона, отрасли, города, в конкретных трудовых коллективах и предприятиях. Для этого Правительство РФ, профсоюзы, работодатели должны действовать максимально слаженно, как настоящие партнеры» [8].
В современных условиях экономической турбулентности, сопровождающейся трансформацией социально-трудовых и иных отношений, вполне закономерно общее усиление роли социального партнерства, как одного из важнейших механизмов, способных ослабить возникающие экономические и социальные риски и способствовать успешному проведению антикризисной социально-экономической политики. Следовательно, есть все основания полагать, что в ближайшей перспективе весьма вероятен феномен самопроизвольного обновления системы социального партнерства, направленного на повышение содержательности и результативности взаимодействия субъектов социального партнерства в процессе коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях управления. Проведенное исследование доказывает, что это вполне реально благодаря имеющимся резервам и неиспользованным потенциальным возможностям системы в целом и ее субъектов.
Ольга Ивановна Меньшикова – доктор экономических наук, профессор, научный консультант Центра подготовки научных кадров Всероссийского научно-исследовательского института труда Министерства труда и социальной защиты РФ, Москва, Россия
Материалы данной статьи не могут быть использованы, полностью или частично, без разрешения редакции журнала «Социально-трудовые исследования». При цитировании ссылка на ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России обязательна.