10.01.2024
10.01.2024
Цель исследования – оценить уровень и потенциал развития корпоративной кадровой политики, осуществляемой тремя российскими корпорациями: Яндексом, Сбербанком России и Ростехом, представляющих ИТ-индустрию, банковскую и производственную отрасли, с учетом возможностей дистанционной работы, современных новаций на рынке труда и в сфере занятости населения, а также новых подходов к развитию трудового и личностного потенциала различных категорий работников. В процессе изучения применялись аналитические отраслевые общенаучные методы, в том числе анализ кейсов отраслевых лидеров. Количественные и иные аспекты корпоративных политик анализируемых компаний уточнялись в ходе глубинных интервью с тремя сотрудниками подразделений по управлению человеческими ресурсами головных офисов (управляющих компаний) каждой компании. Дополнительные статистические материалы использованы из совместного статистического сборника НИУ «Высшая школа экономики», Росстата и Минцифры России «Индикаторы цифровой экономики–2022». Результаты исследования подтвердили наличие значительного потенциала развития корпоративной кадровой политики, в ряде случаев осуществляемой в рамках удаленного режима организации труда; доказали, что дистанционные технологии способствуют профессиональному и личностному росту работников, сохранению лояльности к работодателю и повышению производительности труда, создают дополнительные возможности профессионального и социального роста для работников-инвалидов, привлекая их на более высокооплачиваемые и требующие большей квалификации должности. Сделан вывод о необходимости активного распространения и масштабирования передового опыта российских корпоративных лидеров, который может стать ориентиром для развития других компаний в области управления человеческими ресурсами, в том числе с помощью мер государственной поддержки.
Современные глобальные мегатренды на рынках труда, включающие в себя инклюзивное и полноценное раскрытие личностного и трудового потенциала, развитие человеческих ресурсов, во многом основываются на активном использовании возможностей дистанционной организации труда [1, 2], которая в подавляющем большинстве российских и зарубежных компаний до 2020 г. носила преимущественно ситуативный характер и как таковая не являлась частью долгосрочной корпоративной политики в области управления человеческими ресурсами. В качестве основных причин прохладного отношения к дистанту исследователи называли недоступность ключевых технологий (платформ для безопасного и продуктивного удаленного доступа к рабочим местам, инструментам и средствам мониторинга и контроля такой работы) [3, 4], а также различные ассоциируемые операционные риски (как информационные, так и кадровые) [5].
Однако пришел 2020-й – коронавирусный год и даже несмотря на то, что многие организационные решения носили в то пандемийное время адаптивный характер, реализовывались в авральном порядке, ситуация радикально изменилась во многом благодаря активному содействию правительств и крупных корпораций, предоставивших современные апробированные технологии организации дистанционной работы, которыми они едва бы стали делиться в обычных условиях [6].
Дефицит сотрудничества и низкая мотивированность ряда субъектов на активное применение дистанционных инструментов и средств организации труда проявились в 2022 г., когда в подавляющем большинстве стран мира были отменены многочисленные ограничения в связи с пандемией, и нормативно обусловленная необходимость перевода сотрудников на удаленный формат работы отпала [7, 8]. В качестве ключевой причины подобных стратегических решений в области управления человеческими ресурсами международные исследователи называют ложную убежденность собственников и руководителей компаний в дороговизне и недоступности соответствующих технологичных решений и крайне спорное мнение по поводу того, что удаленная работа резко снижает производительность труда (ряд независимых исследований, проведенных учеными из разных стран в период пандемии, доказали строго противоположное) [9]. Несмотря на активное внедрение принципов корпоративной социальной ответственности, прежде всего, в зарубежных странах, представители бизнеса, за исключением некоторых лидеров корпоративного сектора, не стремятся развивать дистанционную организацию труда даже в отношении особых категорий работников, таких как инвалиды [10]. В свою очередь, прогресс, достигнутый за последние пять-семь лет в сфере информационных технологий, открыл многочисленные перспективы для устойчивой организации дистанционных трудовых отношений даже для небольших компаний, с учетом доступности и безопасности тиражируемых и масштабируемых решений [11].
Что касается России, то здесь по-прежнему сохраняется дефицит цифровых технологий дистанционной работы вместе с компетенциями по ее надлежащей организации. В полной мере его так и не и удалось преодолеть в условиях пандемии, в том числе, и потому, что период наиболее суровых ограничительных мер был непродолжительным, а также в связи с новейшими ограничениями высокотехнологичного сотрудничества с зарубежными поставщиками платформ и иных решений для удаленной занятости ввиду масштабного введения антироссийских санкций. Кроме того, выяснилось, что далеко не все работники умеют работать дистанционно с применением информационно-коммуникационных технологий (ИКТ), а у некоторых нет даже домашнего компьютера и выхода в Интернет.
Аспекты использования дистанционных технологий организации труда для развития социальной ответственности организаций, решения проблем занятости населения, представляют особый интерес применительно к такой категории работников, как инвалиды. Дистанционный формат обеспечивает вариативность их занятости, способствует расширению предлагаемых им должностей, а также обеспечивает условия для работы лицам с минимальной мобильностью и ограниченными условиями для передвижения.
Как известно, крупные российские работодатели несут установленную обязанность по предоставлению рабочих мест для инвалидов в пределах определенных для них квот. При этом, несмотря на предусмотренную законодательно «вилку» квотирования, в определенных сферах занятости принципиальное выделение рабочих мест и трудовых функций для инвалидов затруднительно. Традиционно эта проблема решалась предоставлением им низкооплачиваемой работы, как правило, связанной с выполнением простейших обслуживающих функций, что не позволяло многим из них поддерживать нормальные стандарты качества жизни с учетом, как правило, многочисленных сопутствующих расходов на медицинское и социальное обслуживание в связи с основным заболеванием.
Развитие дистанционных технологий организации труда способно радикально изменить ситуацию с занятостью инвалидов, но для этого, в первую очередь, необходимо прийти к пониманию: каким образом лучше всего организовать и оптимизировать соответствующее взаимодействие в трудовой сфере.
Значительный интерес представляет использование дистанционной организации труда для активации личностного и профессионального потенциала работников – прежде всего, всех тех, кто в обычных условиях не может сочетать физическое регулярное посещение офиса с учебой, уходом за ребенком или больными родственниками, или временно не может выполнять трудовые функции по причинам, официально не рассматриваемым законодательством в качестве уважительных. Например, ряд зарубежных компаний предоставляет своим сотрудникам оплачиваемые отпуска для купирования депрессивных состояний, преодоления личностных конфликтов и др. В российских условиях сохранить таких работников и способствовать их личностному развитию может помочь временный перевод на дистанционный формат работы.
Безусловно, это только небольшая часть спектра возможностей его применения, причем, прежде всего, способствующих развитию бизнеса компаний, а не только решению вопросов, связанных с их социальной ответственностью. Однако результаты исследования и статданные показали, что внедрение социально-ответственных решений, связанных с применением дистанционной организации труда, в корпоративную политику российских компаний (корпораций) происходит весьма инертно.
В частности, на рис. 1 представлена динамика удельного веса работников организаций различных секторов российской экономики, осуществляющих свои трудовые функции с использованием средств мобильного доступа к интернету, предоставленных работодателем. Хотя наличие строгой корреляции между данным показателем и активностью использования дистанционной организации труда, безусловно, не предполагается, речь идет о важном индикаторе готовности компаний и отраслей экономики к переходу на высокопродуктивную удаленную работу части сотрудников с учетом ограниченной цифровизации последних. Отметим существенную отраслевую дифференциацию по рассматриваемому показателю, его невысокий уровень – 7,3 в 2021 г. и отсутствие масштабного прогресса в 2021 г. по сравнению с 2020 г.
На рис. 2 приведен удельный вес российских компаний по видам экономической деятельности, использующих в своих бизнес-процессах специализированное программное обеспечение – HRIS (англ. – Human Resource Information System; информационная система управления персоналом). Активное использование HRIS по понятным причинам является важным условием развития дистанционных трудовых отношений, в том числе за счет обеспечения инструментального мониторинга удаленной работы и высокоточного учета и контроля производительности труда как фактора принятия долгосрочных решений в корпоративной политике по поводу обоснованности применения дистанционной занятости.
Представленные материалы показывают, что HRIS-системы применяются в незначительном числе российских компаний (всего – 4,9%, в том числе по отраслевому лидеру – сфере торговли – 12,7%), что, бесспорно, не способствует внедрению и развитию дистанционных форм занятости.
В этой связи значительный интерес представляет возможность применения передового опыта российских корпоративных лидеров различных ключевых секторов экономики в сфере развития политики в области управления человеческими ресурсами на основе дистанционной организации трудовых отношений. Ниже приведены ключевые результаты проведенного авторами сравнительного анализа.
Компании сектора информационных технологий стали, по сути, пионерами внедрения дистанционных форм занятости, причем не только в России, но и в зарубежных странах [12]. Российский и международный ИТ-гигант «Яндекс», пример которого иллюстрирует отраслевые особенности передовых практик проведения внутрикорпоративной кадровой политики с учетом возможностей дистанционной организации труда в высокотехнологичных компаниях, приступил к реализации подобных форм еще в средине 2010-х гг., что стало, с одной стороны, ответом на жесточайший дефицит квалифицированных работников (разработчиков, тестировщиков, дизайнеров и др.), а, с другой стороны, отразило расширение возможностей цифрового содействия реализации полноценной удаленной работы с разумным уровнем обеспечения информационной безопасности.
Рис. 1 / Fig. 1. Динамика показателя удельного веса работников российских организаций по отраслям экономики, использующих интернет с применением средств мобильного доступа к интернету, предоставленных работодателем, % / Dynamics of the share of employees of Russian organizations by industries who use the Internet using employer-provided means of mobile Internet access, %
Источник / Source: Индикаторы цифровой экономики: 2022: статистический сборник / Г.И. Абдрахманова, С.А. Васильковский, К.О. Вишневский, Л.М. Гохберг и др.; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». М.: НИУ ВШЭ, 2023. с. 205. / Indicators of the digital economy: 2022: Statistical compendium / G.I. Abdrakhmanova, S.A. Vasilkovsky, K.O. Vishnevsky, L.M. Gokhberg, et al. Moscow: National Research University Higher School of Economics, 2023. p.p. 205.
Став перед дилеммой решения проблемы дефицита человеческих ресурсов для стимулирования расширенного корпоративного роста и ограниченной контролируемости сотрудников, работающих по дистанционному формату, «Яндекс» выбрал первый путь развития. При этом учитывалось, что фактическое пребывание многих сотрудников по ИТ-специальностям в офисе не имеет целесообразности, а в некоторых случаях даже может им вредить (нарушать концентрацию, отвлекать на решение непроизводственных проблем, образовывать требующие разрешения конфликтные ситуации и др.). Кроме того, работа отдельных ИТ-специалистов не всегда соответствует режиму работы объектов фактического нахождения офисов, особенно в регионах, которые арендуются у сторонних организаций, имеют специфический режим работы, порой не совместимый, например, с ночными переработками, является фактически сдельной, а ее организация зачастую не требует существенного материально-технического обеспечения (достаточно наличие ноутбука и доступа в Интернет).
До пандемии специфика удаленной организации труда в корпорации «Яндекс» заключалась в том, что подобная гибкая форма практически во всех случаях касалась лишь работников ИТ-специальностей, что позволяло обеспечивать, в частности, доступ к занятости и самореализации инвалидов, беременных женщин, лиц, ухаживающих за детьми больными или престарелыми родственниками, талантливых студентов. В условиях пандемии на дистанционную работу была переведена большая часть административного персонала, однако данная практика после окончания социальных ограничений в целом не прижилась, в том числе отражая некоторый парадокс цифровизации: в «Яндексе» в принципе не нанимают на работу избыточное количество административного и вспомогательного персонала, чьи функции переданы на аутсорсинг, либо цифровизированы, либо выполняются с помощью ИИ. Например, с тотальным переводом корпорации на электронный документооборот была устранена необходимость в делопроизводителях и значительно сокращен штат бухгалтеров. Однако замещение ключевых должностей, функции которых не могут быть цифровизированы и/или переданы на аутсорсинг, предусматривает, помимо прочего необходимость обеспечения их высочайшей контролируемости, зачастую сочетающуюся с объективной необходимостью регулярного присутствия в офисе. В результате, на начало 2022 г., по оценкам интервьюируемых сотрудников подразделений по управлению человеческими ресурсами, в «Яндексе» удельный вес ИТ-специалистов, постоянно или временно работающих на дистанционной основе, мог достигать 45–50%, в то время как среди административного персонала не превышал 4–5%.
Рис. 2 / Fig. 2. Удельный вес российских компаний по видам экономической деятельности, использующих в своих бизнес-процессах специализированное программное обеспечение – HRIS (2021 г., %) / The share of Russian companies by type of economic activity using specialized HRIS software in their business processes (2021, %)
Источник / Source: Индикаторы цифровой экономики: 2022: статистический сборник / Г.И. Абдрахманова, С.А. Васильковский, К.О. Вишневский, Л.М. Гохберг и др.; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». М.: НИУ ВШЭ, 2023. с. 215. / Indicators of the digital economy: 2022: Statistical compendium / G.I. Abdrakhmanova, S.A. Vasilkovsky, K.O. Vishnevsky, L.M. Gokhberg, et al. Moscow: National Research University Higher School of Economics, 2023. p. p. 215.
В настоящее время массовая организация удаленной работы с ИТ-специалистами (включая инвалидов) в «Яндексе» сохраняется.
Как и в отдельных организациях ИТ-индустрии, в крупнейшем банковском холдинге ПАО «Сбербанк» и особенно в дочерних компаниях экосистемы «Сбера» дистанционная занятость начала входить в практику еще до пандемии COVID-19, аналогичным образом соответствующие действия касались трудоустройства наиболее перспективных работников по цифровым специальностям, проживающим за рубежом. В пандемию до 90% работников банка и группы «Сбера» хотя бы на какое-то время были переведены на удаленную работу. Соответствующие практики сохранены и действуют в настоящее время для обеспечения непрерывности функционирования некоторых подразделений банка, относящихся к бэк-офису, то есть таких, сотрудники которых не задействованы напрямую в контактах с населением и представителями организаций. Прежде всего, речь идет о возможности удаленно работать в период легкого недомогания (1–2 дня без ухода на больничный), личностных и семейных проблем (по согласованию с руководством). Данная технология также применяется для решения неотложных задач, например, во многих случаях вместо отзыва из отпуска практикуется временный выход на работу через онлайн-инструменты. Возможности удаленной работы предусмотрены для беременных женщин, лиц, находящихся за уходом за ребенком, студентов во время сессии и других категорий работников. Все они получают альтернативу воспользоваться законными трудовыми правами (ухода в декрет, получения оплачиваемого отпуска, дополнительного отпуска с сохранением рабочего места), либо продолжать реализовываться и развиваться в комфортных для себя условиях без ущерба личным интересам и – одновременно – с получением максимально возможного при таких условиях размера оплаты труда. Выбор удаленной занятости производится ими в добровольном порядке, сведения о нарушениях в публичном пространстве не циркулируют (при том, что если бы они были, то почти наверняка появились бы в СМИ с учетом системной значимости данной банковской организации). Аналогичными возможностями могут воспользоваться инвалиды и иные лица с ограниченной трудоспособностью.
Удаленные варианты работы предлагаются для юристов, работников внутреннего контроля, сотрудников контактного центра и некоторых других категорий работников с инвалидностью, трудоустроенных в банке и дочерних организациях. Для многих из числа тех, кто не в состоянии трудоустроиться в банке из-за ограничений с мобильностью, речь идет об уникальной возможности получения занятости в крупнейшей финансовой организации страны со сравнительно высоким и весьма конкурентоспособным размером оплаты труда. Численность подобных работников превышает несколько сотен сотрудников, что может свидетельствовать фактически о реализации массовой технологии обеспечения занятости.
Дистанционные технологии работы сотрудников ПАО «Сбербанк» и группы «Сбера» детально проработаны, а инструменты и средства обеспечения массовой удаленной занятости апробированы и усовершенствованы в период пандемии, хотя и с определенными затруднениями в первые недели практического внедрения.
Следует отметить, что ПАО «Сбербанк», являясь не просто крупнейшим банком страны, но и будучи государственной структурой, контролируемой и координируемой на высоком уровне, реализует такую политику в сфере управления человеческими ресурсами, которая является надежным, легитимным ориентиром для других банков, как в части инноваций, так и в аспекте того, что вообще может считаться допустимым в области установления гибких трудовых отношений применительно к одной из наиболее зарегулированных государством сфер экономической деятельности – банковской.
Необходимо отметить, что некоторые аспекты установления долгосрочной дистанционной занятости в последнее время стали восприниматься представителями банковской сферы настороженно, в том числе в свете гласных и негласных распоряжений от регулятора. Отток специалистов, таких как работники в сфере высоких технологий (программисты, веб-администраторы и др.) оценивается критично не только в контексте обеспечения национальной экономической безопасности, но и защиты корпоративной безопасности, включая охрану чувствительной банковской информации, в том числе банковской тайны. В этой связи практика массовой удаленной занятости представителей отдельных специальностей из числа так называемых «релокантов» (прежде всего, мужчин призывного/ мобилизационного возраста), если и имела место в банковской сфере, то сравнительно быстро попала под запрет.
С другой стороны, существенных ограничений на удаленную работу сотрудников, находящихся в России, в банке не вводилось, в то же время в свете актуальных событий (массовых внешних угроз информационной безопасности), решения по удаленной работе сотрудников ИТ-подразделений, чей доступ к информации может быть использован злоумышленниками, также имеют селективный индивидуальный характер. Наконец, активнейшее развитие в дистанционном формате получает корпоративное обучение, что позволяет существенно увеличить охват слушателей при оптимизации затрат кредитной организации и высвобождении времени самих работников, которое они могут потратить в своих интересах. Важным аргументом в пользу сохранения и развития практик дистанционного обучения, сформировавшихся в пандемию, стали подтвержденные независимым внешним аудитом данные о сопоставимой успешности результатов прохождения корпоративного обучения (переподготовки, повышения квалификации) в очной и в дистанционной форме.
Как в финансовой и ИТ-сферах, в госкорпорации «Ростех» также успешно применяются дистанционные способы организации труда (удаленной работы). При этом по ряду объективных причин (включая ограничение доступа к необходимым технологиям организации и контроля за удаленной работой, а также невозможность удаленного осуществления трудовых функций для подавляющего большинства категорий производственно-промышленного персонала), многие элементы соответствующей организации труда приходилось внедрять в условиях пандемии и фактически в авральном порядке. Причем большую часть работников, которых в соответствии с решением региональных властей было необходимо перевести на дистанционный формат, отправляли в оплачиваемый простой.
Негативный опыт, между тем, помог устранить недостатки и оптимизировать организацию удаленной занятости на перспективу. В 2023 г. по оценкам интервьюируемых специалистов подразделений по управлению человеческими ресурсами, удельный вес сотрудников, одномоментно выполнявших свои трудовые функции удаленно, составлял до 7–17% списочной численности персонала предприятий, входящих в состав госкорпорации. Причем более половины таких работников трудится удаленно в ad-hoc порядке (по причине недомоганий, личным и иным аспектам, а также ввиду совмещения работы с учебой и др.), а еще около 25% приходится на инвалидов. В отличие от двух ранее рассмотренных кейсов, в госкорпорации «Ростех» организация удаленной занятости инвалидов, по сути, носит целевой и программируемый характер: специально продумываются условия для дистанционной работы, перечень профессий, разрабатывается программное обеспечение и внедряются средства мониторинга и поддержки. В результате, в дистанционном формате инвалиды могут осуществлять функции в области производственного контроля и управления манипуляторами, а также значительную часть офисной работы. Особый расчет делается на мотивированность и вовлеченность данной категории сотрудников в обеспечение функционирования ответственных участков работы, что также стимулирует их профессиональный рост. Часть корпоративного обучения также переведена в дистанционный формат, однако без ущерба результативности и безопасности процесса. В традиционном формате сохраняются производственная практика и наставничество.
Полученные результаты исследования отражают отраслевую дифференциацию и во многом являются ожидаемыми. В ИТ-сфере и, отчасти, в финансовом секторе, по крайней мере, на уровне ведущих компаний (корпораций), передовые технологии, связанные с организацией удаленного формата занятости, были внедрены и апробированы еще в середине–конце 2010-х гг. Появление этих разработок было во многом обусловлено объективной необходимостью ликвидации острого дефицита в ИТ-специалистах: помимо ИТ-компаний, где соответствующий персонал образует основной актив развития бизнеса, выделяются и представители банковского сектора, который в соответствующий период предстал перед перспективой неизбежной цифровой трансформации и находился в активном поиске, прежде всего, человеческих ресурсов для таких преобразований, в которые готов был инвестировать значительные средства.
В условиях пандемии использование дистанционной организации труда в российских компаниях достигло примерно одного уровня, однако остается открытым вопрос: смогли ли соответствующие явления стать реальными драйверами перемен в корпоративной кадровой политике? Как показал сравнительный анализ опыта компаний-лидеров трех секторов экономики, соответствующее утверждение во многом справедливое.
И фактор дальнейшего внедрения прогрессивных практик реализации внутрикорпоративной кадровой политики с учетом возможностей дистанционной организации труда, бесспорно, станет ориентиром для многих компаний-последователей, особенно, если носители передового опыта будут готовы с ним поделиться (речь идет не столько о мотивации, сколько о технологических решениях – платформах для организации и контроля за удаленной работой, о создании специализированных высокотехнологичных рабочих мест для занятости инвалидов на сложных и ответственных участках производственной деятельности и др.). С учетом того, что два из трех проанализированных кейсов характеризуют опыт применения дистанционной организации труда государственных компаний (корпораций), тиражирование и масштабирование соответствующих практик могут быть осуществлены по инициативе и при непосредственном участии государства, в том числе посредством приоткрытия технологических инноваций компаний (корпораций).
Результаты исследования еще раз подтвердили наличие значительного потенциала развития корпоративной кадровой политики на основе активного внедрения дистанционных технологий организации труда, которые позволяют задействовать как работников-инвалидов на более высокооплачиваемых и требующих более высокой квалификации рабочих местах, открывая им новые карьерные и социальные горизонты, так и высокопрофессиональных специалистов из других регионов, которые не готовы к переезду или их жизненные обстоятельства складываются таким образом, что возможность работы из дома для них является важным временным фактором.
Аналогичным образом стимулируется профессиональный и личностный рост многочисленных категорий работников при сохранении их приверженности данному работодателю и обеспечении надлежащего уровня производительности труда. Передовой опыт российских корпоративных лидеров – компании «Яндекс», ПАО «Сбербанк» и госкорпорации «Ростех» может стать важным ориентиром для развития других компаний, формирования эффективной политики в области управления человеческими ресурсами, для чего исключительно важно активно содействовать тиражированию и масштабированию прогрессивных практик и обеспечивающих их высоких технологий.
Елена Валерьевна Вашаломидзе – кандидат экономических наук, директор Центра подготовки научных кадров, ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России, Москва, Россия.
Материалы данной статьи не могут быть использованы, полностью или частично, без разрешения редакции журнала «Социально-трудовые исследования». При цитировании ссылка на ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России обязательна.